Con la recente circolare n. 6 del 27 marzo 2025, il Ministero del Lavoro ha fornito importanti chiarimenti relativi alla Legge n. 203/2024, meglio nota come “Collegato Lavoro”, trattando in maniera approfondita temi di rilevante interesse per consulenti del lavoro e imprese quali somministrazione di lavoro, attività stagionali, durata del periodo di prova e termine per la comunicazione del lavoro agile.
Somministrazione di lavoro: regole e limiti della Legge 203/2024
Il Ministero precisa che, ai fini del calcolo del limite di 24 mesi previsto dall’art. 31, c. 1 del Dlgs 81/2015 (superato il quale il contratto si trasforma a tempo indeterminato), si conteggiano esclusivamente i periodi delle missioni a termine avviate successivamente al 12 gennaio 2025. Non devono quindi essere computate le missioni svolte precedentemente.
Il Ministero esemplifica chiarendo che se un lavoratore, assunto a tempo indeterminato da un’agenzia di somministrazione, è stato inviato presso un utilizzatore per una missione a termine durata 30 mesi e conclusa prima del 12 gennaio 2025, tale periodo non rientra nel conteggio. Pertanto, il lavoratore potrà essere inviato in una o più missioni a termine successive a tale data, rispettando il limite massimo di 24 mesi.
Per le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge (12 gennaio 2025), derivanti da contratti antecedenti, il principio “tempus regit actum” consente di arrivare fino alla naturale scadenza, entro e non oltre il 30 giugno 2025, senza incorrere nella trasformazione a tempo indeterminato. Tuttavia, i periodi successivi al 12 gennaio vanno detratti dal limite dei 24 mesi.
Inoltre, il limite quantitativo del 30% dei lavoratori a termine rispetto ai dipendenti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore non si applica per contratti stipulati in fase di avvio di nuove attività, start-up innovative, attività stagionali, specifici programmi o spettacoli, sostituzioni di lavoratori assenti, o con lavoratori over 50. Non rientrano nel limite neppure i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti con contratto a tempo indeterminato dall’agenzia somministratrice.
Non è richiesta causale per contratti a termine stipulati con lavoratori disoccupati da almeno sei mesi o soggetti svantaggiati come definiti dal DM 17 ottobre 2017.
Cosa cambia con il Collegato lavoro: attività stagionali, lavoro agile e periodo di prova nei contratti a termine
La nuova disposizione (art. 7, c. 2 del Dlgs 104/2022) si applica ai contratti di lavoro instaurati dal 12 gennaio 2025. Il Ministero precisa che i limiti massimi del periodo di prova non sono derogabili in senso peggiorativo nemmeno dalla contrattazione collettiva.
Per contratti da dodici mesi e oltre, il periodo di prova si calcola considerando un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, anche oltre il limite di 30 giorni previsto per contratti inferiori ai dodici mesi. La contrattazione collettiva può solo prevedere condizioni migliorative, ossia periodi di prova inferiori.
Il Ministero chiarisce che la norma interpretativa dell’art. 21, comma 2 del Dlgs 81/2015 ha carattere retroattivo e conferma che i contratti collettivi possono definire altre attività stagionali oltre quelle contenute nel D.P.R. n. 1525/1963.
Pertanto, si considerano stagionali anche le attività legate a intensificazioni produttive in determinati periodi o con esigenze tecnico-produttive specifiche dei settori o mercati serviti. La contrattazione collettiva dovrà specificare chiaramente queste attività, rispettando la Direttiva 1999/70/CE.
La comunicazione del lavoro agile deve essere effettuata entro cinque giorni dalla data effettiva di inizio della prestazione agile e non dalla stipula dell’accordo individuale. Il medesimo termine vale in caso di proroga o cessazione anticipata del lavoro agile.
In caso di mancata comunicazione è prevista una sanzione da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
Come funzionano le dimissioni per fatti concludenti
Le dimissioni implicite per assenza ingiustificata prolungata (almeno 15 giorni di calendario) richiedono l’attivazione esplicita da parte del datore di lavoro, mediante comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro utilizzando l’apposita modulistica che richiede i dati del datore di lavoro, del lavoratore e del rapporto di lavoro.
Tale procedura non trova applicazione durante i periodi tutelati come la maternità/paternità, ove è richiesta la convalida obbligatoria delle dimissioni.
Rispettata la procedura, il datore risolve il rapporto “dimissioni per fati concludenti”, effettua la comunicazione al centro per l’impiego e può trattenere l’indennità di mancato preavviso dalle competenze finali. Il datore resta comunque responsabile, anche penalmente, della veridicità delle comunicazioni all’Ispettorato.
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