Nel 2023 diventa ancora più conveniente per il lavoratore percepire i premi di risultato, legati al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali incrementali definiti tramite accordo sindacale, dato che la Legge di Bilancio ha dimezzato l’aliquota dell’imposta sostitutiva che il dipendente è tenuto ad applicare.
La riduzione al 5%, in luogo del previgente 10%, dell’aliquota dell’imposta sostitutiva per tutto il 2023, viene stabilita dall’art.1, c. 63 della Legge 197/2022.
Novità che coinvolge direttamente i consulenti del lavoro nella gestione dei premi di risultati concordati dalle loro aziende clienti.
Per meglio comprendere la modifica legislativa sopra citata nonché e l’impatto sui lavoratori, occorre fare un breve riepilogo della disciplina dei premi di risultato.
Cosa si intende per premio di risultato? Quali sono le specifiche della disciplina
Legge stabilità 2016
L’imposizione agevolata si attestava al valore di 2000 euro ai lavoratori titolari, nell’anno precedente a quello di erogazione del premio stesso, di un reddito di lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro.
Legge Bilancio 2017
- Viene ampliata la platea dei possibili beneficiari, elevando detto limite reddituale a 80.000 euro. Il reddito a cui si fa riferimento è quello costituito esclusivamente dal reddito di lavoro dipendente assoggettato a tassazione progressiva e non anche quello assoggettato a tassazione separata, nonché dai premi assoggettati all’imposta sostitutiva, ad eccezione di quelli erogati sotto forma di benefit esclusi da tassazione (Circ. circolare n. 28/E Agenzia delle Entrate). Resta fermo che il limite di euro 80.000 deve essere definito, per i lavoratori dipendenti che hanno prestato attività lavorativa all’estero, sulla base della retribuzione convenzionale e, per i lavoratori dipendenti che in quanto non residenti non sono stati assoggettati a tassazione in Italia, sulla base del reddito di lavoro dipendente prodotto all’estero.
- ha innalzato, a decorrere dal periodo d’imposta 2017, anche l’importo del premio assoggettabile ad imposta sostitutiva, portandolo a 3.000 euro, nonché a 4.000 euro (accordi stipulati entro il 23.4.2017), in luogo di 2.500 euro, in caso di premio erogato da aziende che adottano il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Dal 24.4.2017, il coinvolgimento dei lavoratori porta ad applicare un esonero contributivo fino a un massimo di € 800,00 del medesimo premio (v. box che segue)
| Premio di risultato senza coinvolgimento paritetico Dal 24 aprile 2017 trova applicazione l’imposta sostitutiva su un importo massimo di 3.000 euro, mentre la contribuzione è interamente dovuta. Premio di risultato con coinvolgimento paritetico Dal 24 aprile 2017, ferma restando l’imponibilità fiscale con l’aliquota agevolata nel solo limite di 3.000 euro, dal punto di vista contributivo il datore di lavoro potrà fruire di uno sgravio pari a 20 punti percentuali del contributo IVS su un importo massimo di 800 euro, mentre per il lavoratore nel medesimo limite di 800 euro, vi è l’esenzione contributiva totale. |
Cos’è il coinvolgimento paritetico dei lavoratori?
Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori si realizza mediante schemi organizzativi che permettono di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro.
L’Agenzia delle Entrate, con la circ. 5E/2018, ha precisato che il coinvolgimento paritetico dei lavoratori deve: essere formalizzato a livello aziendale mediante un apposito Piano di Innovazione, elaborato dal datore di lavoro, secondo le indicazioni del contratto collettivo.
Non vengono considerati utili ai fini del coinvolgimento paritetico dei lavoratori i gruppi di lavoro di semplice addestramento o formazione
Cosa deve contenere il Piano di Innovazione Digitale?
Il Piano deve riportare: la disamina del contesto di partenza, le azioni partecipative e gli schemi organizzativi da attuare e i relativi indicatori, i risultati attesi in termini di miglioramento e innovazione e il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale, se costituite.
La conversione in flexible benefit
La Legge di Bilancio 2017 ha riconosciuto al lavoratore, sempreché prevista dalla contrattazione di secondo livello, la facoltà di sostituire il premio stesso con le somme e i valori dei beni e servizi di cui all’art. 51 del TUIR.
In questo caso ai flexible benefit scelti dal lavoratore non viene applicata l’imposta sostitutiva ma l’esenzione totale o parziale prevista dall’ art. 51 del TUIR, mantenendo il regime di tassazione che prevede anche la totale non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente.
| Precisazioni Agenzia delle Entrate sui benefit c. 4, art. 51 del TUIR (circ. 5/E del 2018) Per tali benefit (auto aziendale in uso promiscuo, concessione di prestiti, messa a disposizione di un alloggio e concessione gratuita di viaggi ai dipendenti del settore ferroviario) l’imponibilità avviene sui valori convenzionali previsti dalla norma e non sul loro valore normale, questo al fine di non alterare la base imponibile fiscale e contributiva del reddito di lavoro dipendente. |
I flexible benefit vs la detassazione dei premi di risultato
La sopra citata tassazione agevolata si affianca all’ampio e ricco paniere di benefit che possono comporre il piano di welfare di un’azienda.
Tra i numerosi benefit che possono essere inseriti in un piano di welfare, in linea con i trend del momento, troviamo:
- l’accesso alla previdenza e alla salute;
- gli strumenti per la conciliazione vita lavoro
- sostegno all’educazione e alla cultura.
Inoltre, nonostante la citata detassazione agevolata, i benefit per il dipendente, hanno un valore “economico” superiore rispetto al premio in denaro, poiché non concorrono a formare reddito imponibile sia ai fini fiscali che contributivi.
Le iniziative di welfare aziendale rendono i professionisti i veri e propri protagonisti di quella che possiamo definire una rivoluzione culturale.
Sono loro, infatti, i driver di questo cambiamento, poiché guidano le aziende verso una gestione strategica e a lungo termine, delle iniziative di welfare aziendale.
Devono, inoltre aiutare le aziende nella corretta composizione dei benefit da introdurre nel piano di welfare aziendale, facendo ricorso a piattaforme che consentano, ai dipendenti delle stesse, di accedere a cataloghi multibrand online.
Il dipendente potrà quindi liberamente e con facilità spendere il proprio credito, in funzione dei suoi bisogni e di quelli della sua famiglia, in un ambiente sicuro e digitalizzato.
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