Il D.Lgs. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176/2022, ha introdotto alcune modifiche riguardanti le condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, prevedendo, tra l’altro, una serie di nuovi obblighi informativi a carico dei datori di lavoro. 

Successivamente L’INL, con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, ha fornito, d’intesa con il Ministero del Lavoro, le prime indicazioni di carattere interpretativo sul D.Lgs. n. 104/2022 – c.d. “Decreto Trasparenza”. 

Ambito di applicazione 

– soggetti che vengono assunti dal 13 agosto 2022; 

– soggetti in forza al 1° agosto 2022 (se fanno richiesta) 

NB: in presenza di un vuoto normativo (c.d. disallineamento temporale) l’INL ritiene applicabile il Dlgs 104/2022 anche ai soggetti assunti dal 2 al 12 agosto 2022. 

Finalità della norma 

Rendere edotti i lavoratori delle condizioni del rapporto di lavoro, colmando le lacune lasciate dal decreto 152/97 

Il recepimento della direttiva europea nell’ordinamento italiano serve primariamente per aggiungere informazioni e rendere trasparenti le condizioni del contratto di lavoro, esplicitando quali solo i diritti e gli obblighi dei lavoratori. 

Una maggior trasparenza, impegna in modo significativo il datore di lavoro ma dovrebbe ridurre il contenzioso. 

Lavoratori interessati 

Tutti i rapporti di lavoro subordinato, ivi compreso quello agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale:

− contratto di lavoro somministrato; 

− contratto di lavoro intermittente; 

− collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015; 

− collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’art. 409, n. 3, c.p.c.; 

− contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 (conv. da L. n. 96/2017); 

– rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni (salvo alcune eccezioni). 

Esclusioni 

Sono esclusi dal Decreto i rapporti di lavoro autonomo (d’opera, professionale e in ambito sportivo) ovvero: 

  • rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive.  

È considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa o uno stesso gruppo di imprese. 

Ai fini della esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere.​ 

  • i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; 
  • le collaborazioni prestate dai familiari (coniuge, parenti e affini non oltre il terzo grado conviventi) del titolare nell’impresa del medesimo, che siano con lui conviventi; 
  • il personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero; 
  • I dipendenti delle PA non privatizzati (es: magistrati ordinari, amministrativi, contabili, avvocati e procuratori dello Stato ecc.) sono esclusi solo dalle disposizioni in materia di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro 

Diritti di informazione per il lavoratore 

Il datore di lavoro continuerà a far sottoscrivere al dipendete il contratto di lavoro con la tempistica e le condizioni tipiche della specifica tipologia contrattuale alle quali si aggiungono ulteriori informazioni, da fornire obbligatoriamente quali: 

  • identità delle parti, compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità, luogo di lavoro, sede o domicilio del datore di lavoro; inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore;
  • data di inizio del rapporto di lavoro;
  • tipologia di rapporto di lavoro (per gli intermittenti occorre aggiungere ulteriori informazioni);
  • identità delle imprese utilizzatrici;
  • durata del periodo di prova;
  • formazione obbligatoria;
  • la durata del congedo per ferie;
  • nonché degli altri congedi retribuiti;
  • preavviso per il recesso;
  • trattamento economico, orario di lavoro;
  • modalità organizzative;
  • contratto collettivo applicato e parti che lo hanno sottoscritto;
  • enti a cui si versa la contribuzione;
  • utilizzo di sistemi decisionali di monitoraggio automatizzati.  

Nel caso di invio del lavoratore all’estero occorre aggiungere ulteriori informazioni riguardanti la gestione del distacco e/o della missione. 

Assoluzione dell’obbligo informativo 

L’obbligo informativo può essere assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa alternativamente: 

  • Dal contratto di lavoro redatto per iscritto 
  • Oppure copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro inviata al centro per l’impiego. 

Le informazioni previste dal decreto, non contenute nei sopra citati documenti, devono essere fornite al lavoratore entro i 7 gg successivi all’inizio della prestazione lavorativa oppure, per determinate informazioni (identità imprese utilizzatrici, obbligo formativo, congedi, preavviso in caso di recesso, contratto collettivo e sottoscrizione dello stesso, enti a cui versare la contribuzione) entro 1 mese dall’inizio della prestazione (in caso di cessazione prima della scadenza del citato termine vanno forniti all’atto della cessazione). 

Rinvio ai contratti collettivi 

Il nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato. 

Tuttavia, fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. 

Conservazione delle informazioni 

Le sopra indicate informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore e il datore di lavoro ne conserva la prova di trasmissione e ricezione. 

Sanzioni 

La mancata osservazione delle nuove disposizioni comporta l’applicazione di sanzioni e diffide che variano in funzione del tipo di inadempimento e dal numero di soggetti coinvolti.  

Ad alcune di queste sanzioni risulta applicabile l’istituto della diffida, conseguentemente, prima dell’applicazione della sanzione, l’Ispettore concederà, all’azienda, 30 gg di tempo per regolarizzare la posizione e, in caso di adeguamento, si applicherà la sanzione minima. 

Si rimanda l’art. 4 del d.lgs. 152/97. 

Altri risvolti gestionali collegati al nuovo decreto 

Oltre alla modalità cartacea, tradizionale, quali possono essere le modalità alternative per fornire al lavoratore tutta la documentazione in modo sicuro? 

L’Ispettorato del Lavoro consente l’invio di tale documentazione via mail (personale o aziendale) o ne consente la pubblicazione nella intranet aziendale, mediante la consegna di password personale del lavoratore. 

Se il contratto di lavoro e le informazioni fossero fornite in un unico documento, in modalità totalmente informatico, occorrerebbe apporre, al contratto stesso, una firma elettronica avanzata (che ha valore probatorio) e andrebbe conservato digitalmente secondo le regole fornite dall’Agid. 

Nel caso in cui, invece, il contratto di lavoro e le informazioni aggiuntive non fossero fornite in unico documento, il contratto di lavoro segue le regole sopra indicate. Le altre informazioni potranno, quindi, essere fornite con le regole fornite dall’ispettorato (mail e intranet).  

Sarebbe opportuno che le aziende rivedessero le loro modalità organizzative e gestionali indirizzandosi sempre di più verso procedure digitalizzate, avvalendosi anche degli strumenti messi a disposizione delle software house, come ad esempio: workspace o area riservata online, all’interno delle quali i lavoratori possono sempre farvi accesso anche attraverso smartphone o PC. 


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