In data 1° Maggio 2023, è stato approvato, dal Consiglio dei ministri, un importante provvedimento in materia di lavoro e di inclusione sociale confluito nel D.L 48/2023. 

Numerose le novità che verranno introdotte dal citato provvedimento a cui i consulenti del lavoro e le aziende dovranno fare molta attenzione. 

Vediamo quali. 

Il D.L. 48/2023 (in vigore dal 5.5.2023) ha lo scopo di: 

  • ridurre il cuneo contributivo nei confronti dei lavoratori dipendenti con redditi fino a 35.000 euro lordi annui (da tenere presente che detto limite va inteso puramente indicativo, in quanto il limite che conta è quello mensile pari a € 2.692 ovvero € 1.923); 
  • aumentare il limite di esenzione del welfare aziendale per i dipendenti con figli; 
  • contrastare la povertà e l’esclusione sociale, con particolare attenzione per le famiglie al cui interno siano presenti soggetti fragili, minori o anziani (l’operatività è comunque differita a gennaio 2024);  
  • promuovere politiche attive del lavoro, con lo scopo di fornire un’adeguata formazione a chi non ha un’occupazione e di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.  
  • introdurre, interventi urgenti volti a rafforzare le regole di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni  
  • rendere più flessibile l’utilizzo del contratto di lavoro a termine; 
  • semplificare gli adempimenti introdotti dal decreto trasparenza. 

Quali sono le principali novità introdotte dal D.L. 48/2023? 

  1. Cuneo contributivo – Viene elevato, per il periodo luglio – dicembre 2023, di 4 punti percentuali l’esonero contributivo (contributi IVS) per i dipendenti che hanno redditi mensili ai fini contributivi non superiori a € 1.923 (esonero complessivo 7 punti percentuali) ovvero a € 2.692 (esonero complessivo 6 punti percentuali); 
  1. Welfare – viene elevato a € 3.000, anche per il 2023, il limite di esenzione fiscale e forse contributiva (quest’ultima esenzione dovrà essere chiarita dalla legge di conversione, visto il dubbio evidenziato dal dossier parlamentare di accompagnamento del decreto) per i dipendenti con figli aventi reddito non superiore ai limiti previsti per essere considerati a carico fiscalmente (€ 2.840.51 ovvero € 4.000 per figli di età non superiore a 24 anni), nel rispetto delle? prescritte condizioni: comunicazione  preventiva alla RSU se presente e dichiarazione del lavoratore di avervi diritto. In ogni caso non è un obbligo del datore di lavoro attuare detta disposizione. 
  1. Assunzioni incentivate – Vengono introdotte nuove incentivazioni all’occupazione, in particolare: 
  • Si reintroduce un’incentivazione finalizzata all’occupazione giovanile. In particolare, il decreto lavoro riconosce un incentivo ai datori di lavoro privati per le nuove assunzioni di giovani NEET under 30 a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, o con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere (esclusi i rapporti di lavoro domestico), che verranno effettuate dal 1° giugno 2023 al 31 dicembre 2023, di giovani al di sotto dei trenta anni con determinati requisiti. Tale incentivo è concesso per un periodo di 12 mesi e nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali (non è definito un limite massimo). L’incentivo è cumulabile con eventuali esoneri contributivi vigenti e applicabili, in tale ipotesi l’incentivo si riduce dal 60% al 20% della retribuzione. Operativamente occorre presentare istanza all’INPS. 
  • Viene introdotto, in via transitoria, un incentivo all’assunzione, da parte di enti del Terzo settore e di altri enti ad essi assimilabili, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di soggetti con disabilità e di età inferiore a 35 anni. Le assunzioni devono essere state effettuate o da effettuarsi nel periodo 1° agosto 2022-31 dicembre 2023 per lo svolgimento di attività conformi allo statuto del datore di lavoro e riguardare soggetti con disabilità rientranti nell’ambito di applicazione del cosiddetto collocamento obbligatorio, di cui alla L. 68/1999. Occorre però attendere il prescritto decreto attuativo; 
  • Si istituisce un nuovo incentivo finalizzato all’assunzione di soggetti beneficiari dell’assegno di inclusione (misura attiva dal 1°.1.2024), che sostituirà il reddito di cittadinanza, e del supporto per la formazione e il lavoro (misura attiva dal 1°.9.2023). L’assunzione dà diritto allo sgravio contributivo (contributi carico datore di lavoro, esclusi i premi Inail) nella seguente misura:
  • Assunzione a tempo indeterminato: sgravio 100%, massimo € 8.000 annui, per 12 mesi, (elevabili a 24 per le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato. In tale ultimo caso, il periodo massimo di 24 mesi comprende anche i periodi di esonero fruiti in precedenza per l’assunzione a tempo determinato); 
  • Assunzione a tempo determinato: sgravio 50%, massimo € 4.000 annui, per 12 mesi. 

Detta disposizione non al momento operativa. 

  1. Flessibilità per i contratti a termine – Il decreto modifica l’art. 19 del D.lgs. 81/2015 riguardo alla disciplina dei contratti di lavoro dipendente a tempo determinato nel settore privato. La revisione concerne i presupposti di ammissibilità – cosiddette causali – di una durata dei contratti superiore a 12 mesi – e in ogni caso non superiore a 24 mesi. La nuova disciplina – oltre a confermare che la causale può consistere in esigenze di sostituzione di altri lavoratori: 
  1. reinserisce la causale costituita da fattispecie previste dai contratti collettivi; 
  1. sopprime sia la causale di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, sia la causale di esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;  
  1. introduce la causale – applicabile solo con atti tra le parti (tra datore di lavoro e dipendente) stipulati entro il 30 aprile 2024 e solo in assenza delle suddette previsioni da parte dei contratti collettivi applicati in azienda – di esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti. 
  1. Rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro, di tutela contro gli infortuni e dei controlli ispettivi Viene istituito un Fondo per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione delle attività formative. Tra le varie disposizioni si ricorda anche l’obbligo per i datori di lavoro di nominare il medico competente se richiesto dalla valutazione dei rischi; l’estensione ai lavoratori autonomi di alcune misure di tutela previste nei cantieri; l’obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali e conseguenti sanzioni in caso di inosservanza. 
  1. Omesso versamento dei contributi a carico lavoratore – Il provvedimento modifica la sanzione amministrativa (fermo restando quella penale) prevista per il mancato versamento dei contributi trattenuti al lavoratore. In particolare, qualora l’importo omesso non risulti superiore a € 10.000 si applica, dal 5 maggio 2023 la sanzione amministrativa pecuniaria da una volta e mezza (15%) a 4 volte (400%) l’importo omesso (in precedenza si applicava la sanzione da € 10.000 a € 50.000, che aveva creato contenzioso). 
  1. Attenuate le obbligazioni del decreto trasparenza – Il decreto interviene anche sul D.lgs. 152/1997 (modificato dal 13 agosto 2022 dal D.lgs. 104/2022, c.d. Decreto Trasparenza) al fine di semplificare gli obblighi che incombono sul datore di lavoro in caso di instaurazione del rapporto di lavoro. In primo luogo, si prevede che l’obbligo di fornire alcune informazioni al lavoratore possa essere assolto «con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie» con l’obbligo di «consegnare o mettere a disposizione dei lavoratori, anche mediante pubblicazione sul sito web: i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, gli eventuali regolamenti aziendali applicabili a rapporto di lavoro». 

Quali aspetti possono rientrare nella flessibilità per i contratti a termine?

Le informazioni che possono rientrare in detta flessibilità riguardano: 

H) la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;​​ 

I) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;​​ 

L) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;​ 

M) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;​​ 

N) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;​​ 

O) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:​​ 

la variabilità della programmazione di lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;​​ 

le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;​​ 

il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico de un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; 

R) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso. 

Le novità introdotte dal decreto in commento sono tante e articolate, molti sono i dubbi interpretativi, pertanto, il Consulente del Lavoro dovrà aggiornarsi costantemente e verificare la corretta applicazione delle norme durante la sua pratica quotidiana, lavorando in un ambiente digitalizzato.


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